Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Giao kết hợp đồng lao động cũng giống như giao dịch dân sự, về cơ bản phụ thuộc vào ý chí của các bên. Do đó, các bên hoàn toàn có quyền tuân thủ hoặc phá vỡ các giao kết. Pháp luật thừa nhận điều này thông qua việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động trong Bộ luật Lao động. Vậy, người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào? Pháp luật giải quyết hậu quả pháp lý của vấn đề này ra sao? Trong phạm vi bài viết này, Luật Tuệ An sẽ giúp Quý khách hàng giải quyết các vướng mắc xoay quanh Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.

Cơ sở pháp lý

  • Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Bộ luật Lao động năm 2012.
  • Luật việc làm năm 2013.
  • Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Người lao động được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào?

Các trường hợp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cần báo trước

Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do. Quy định này có thể coi là một điểm mới so với Bộ luật Lao động cũ. Trước đây, khi NLĐ muốn chấm dứt hợp đồng thì buộc phải có lý do theo luật định. Điều đó đã dẫn đến những bất cập trong quá trình thực hiện, gây khó khăn trong việc thực hiện quyền của NLĐ.

Do đó, việc sửa đổi quy định cho phép NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do đã góp phần khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Từ đó, đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm của NLĐ. Bên cạnh đó, quy định này cũng góp phần hạn chế tình trạng cưỡng bức lao động tại các đơn vị sử dụng lao động.

Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến đơn vị lao động. Do đó, pháp luật đặt ra yêu cầu nhất định đối với NLĐ. Điều này nhằm đảm bảo NLĐ có trách nhiệm với hợp đồng mà bản thân đã giao kết. Cụ thể, NLĐ có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trước một khoảng thời gian quy định. Khoảng thời gian này sẽ tùy thuộc vào từng loại hợp đồng nhất định. Quy định này giúp NSDLĐ có đủ thời gian để chủ động trong việc sắp xếp nhân sự. Từ đó, góp phần bảo đảm quyền lợi chính đáng của NSDLĐ.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Các trường hợp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Trên thực tế, có một số trường hợp pháp luật không đặt ra yêu cầu phải báo trước đối với NLĐ. Đó là khi cần giúp NLĐ nhanh chóng “thoát” khỏi mối quan hệ lao động. Hoặc, trong những trường hợp không cần thiết phải báo trước. Cụ thể, pháp luật đưa ra 07 trường hợp sau đây:

(i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc. Không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận. Quy định này loại trừ trường hợp tại Điều 29 Bộ luật Lao động.

(ii) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn. Quy định này loại trừ trường hợp tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động.

(iii) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập. Hoặc NSDLĐ có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự. Bị cưỡng bức lao động.

(iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

(v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động.

(vi) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động. Quy định này loại trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

(vii) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, trong trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước cho NSDLĐ.

Điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Trước đây, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ được thực hiện khi có đủ hai điều kiện: có lý do được quy định bởi luật và tuân thủ thời hạn báo trước. Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động 2019, quy định này đã có sự sửa đổi. Thay vào đó, NLĐ chỉ có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thời hạn báo trước là ít nhất 45 ngày.

Thứ hai, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Thời hạn báo trước là ít nhất 30 ngày.

Thứ ba, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Thời hạn báo trước là ít nhất 03 ngày.

Thứ tư, đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù. Chẳng hạn như thành viên tổ lái tàu bay, người quản lý doanh nghiệp,…. Thời hạn báo trước thực hiện như sau:

  • Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên. Thời hạn báo trước là ít nhất 120 ngày.
  • Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Thời hạn báo trước ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động.

Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng

Mặc dù NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng đây là trường hợp được pháp luật cho phép. Do đó, NLĐ vẫn được hưởng những quyền lợi chính đáng. Và trong trường hợp này, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán những lợi ích đó cho NLĐ. Theo quy định pháp luật lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Cụ thể, NLĐ sẽ được hưởng các quyền lợi sau:

Thứ nhất, được hưởng trợ cấp thôi việc.

NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc trong trường hợp đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên. Khi đó, NSDLĐ sẽ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ khi hợp đồng chấm dứt. Tương ứng với mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc không đặt ra trong các trường hợp:

  • NLĐ đủ đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội.
  • NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng (từ 05 ngày liên tục trở lên).

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ – Thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng trước khi NLĐ thôi việc.

Thứ hai, được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Về điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp:

(i) Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định và không xác định thời hạn. Hoặc, đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng.

(ii) Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

(iii) Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Về mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng. Mức hưởng được tính bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp. 

Về thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp. Thời gian này được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp. Cụ thể, đóng đủ từ 12 tháng đến 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp. Sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp. Tuy nhiên, tối đa không được quá 12 tháng.

Về thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp. Thời điểm này được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Thứ ba, được xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và nhận lại các giấy tờ khác.

NSDLĐ có trách nhiệm hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Bên cạnh đó, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của NLĐ. Trong trường hợp NLĐ có yêu cầu, NSDLĐ sẽ cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ. Toàn bộ chi phí sao, gửi tài liệu này sẽ do NSDLĐ chi trả.

Có thể thấy, pháp luật lao động hiện nay luôn dành sự quan tâm và bảo vệ đối với NLĐ. Các quy định pháp luật hiện hành được xây dựng theo hướng bảo đảm tốt nhất quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Bởi lẽ, đây được coi là đối tượng yếu thế trong quan hệ lao động.

Trên đây là tư vấn của Luật Tuệ An về vấn đề “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động”. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác, bạn vui lòng liên hệ ngay Luật sư tư vấn – Luật sư uy tín, chuyên nghiệp – tư vấn miễn phí 1900.4580.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo một số bài viết khác về Lao động tại đây:

Công Ty Luật Tuệ An ” VỮNG NIỀM TIN -TRỌN CHỮ TÍN”

Mọi khó khăn trong các vấn đề pháp lý hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được giải đáp miễn phí 24/7 mọi lúc mọi nơi. Tổng đài tư vấn miễn phí: 1900.4580.

Bấm để đánh giá
[Tổng 0 Điểm trung bình: 0]

Add Comment

Luật Tuệ An © 2020. All Rights Reserved. Powered by AseanTech.